Gjykata e Lartë: Paga e barabartë përcaktohet nga puna e jo negocimi individual

XHEZAIR ZAGANJORI

Tri ditë më parë, më 16 sh kurt 2023, Gjykata Federale e Punës (Bundesarbeitsgericht) me qendër në qytetin e Erfurtit (në vijim Gjykata), si instanca më e lartë gjyqësore për konfliktet e punës në Gjermani, dha një vendim mjaft interesant, përmes të cilit jo vetëm rikonfirmoi standardin e rëndësishëm që për “punë të barabartë” apo “punë me vlerë të barabartë”, paga duhet të jetë e njëjtë edhe në sektorin privat, por shkoi edhe më tej, duke vënë në dukje që një gjë e tillë duhet të zbatohet edhe në rastet kur çështja e pagës ka qenë rezultat i negocimit apo marrëveshjes individuale mes punëdhënësit dhe punëmarrësit.

Të bën përshtypje fakti që në arsyetimin e këtij vendimi, Gjykata bazohet jo vetëm në kuadrin kushtetues (Nenin 3 të Ligjit Themelor) dhe ligjor gjerman (Ligjin e Përgjithshëm mbi Trajtimin e Barabartë (AGG), si dhe Ligjin mbi Transparencën e Pagave), por kryesisht në të drejtën e Bashkimit Europian si dhe në jurisprudencën e Gjykatës Europiane të Drejtësisë (GJEDR ose Gjykata Luksemburgut).

Kjo për shkakun e thjeshtë se pavarësisht garancive formale kushtetuese e ligjore në nivel kombëtar, çështja e trajtimit e zbatimit real të barazisë mes burrit e gruas në jetën e përditshme, mbetet thuajse kudo një sfidë me prioritet të dorës së parë edhe në vendet më të zhvilluara të BE-së. Pikërisht për këto arsye, detyrimi për pagë të barabartë mes meshkujve e femrave përmendet shprehimisht në paragrafin e parë të Nenit 157 të Traktatit mbi Funksionimin e Bashkimit Europian (TRFBE), si dhe në mjaft akte të legjislacionit dytësor (kryesisht rregullore) të kësaj organizate ndërkombëtare. Të bie në sy se në miratimin e këtyre akteve të rëndësishme, një rol gjithnjë e më aktiv po luan vitet e fundit veçanërisht Parlamenti Europian.

Mund të përmendet gjithashtu në këtë kuadër edhe nisma e ndërmarrë nga Komisioni i Bashkimit Europian në mars të vitit 2021 lidhur me miratimin e një Rregulloreje të posaçme mbi krijimin e mekanizmave efektivë në Shtetet Anëtare për kontrollin e transparencës së pagave dhe uljen e numrit shumë të madh të grave (krahasuar me burrat), që paguhen me pagë minimale e të tjerë. Nga ana tjetër, nga jurisprudenca e GJEDR për këtë problem mund të përmenden ndër të tjera çështjet: Defrenne II (1976); Barber (1990); Violeta-Villar-Laiz (2019); Safeway (2019); Tesco-Stores (2021) e të tjerë.

Është me interes të vihet në dukje se në çështjen e fundit të përmendur më sipër, Tesco–Stores, bëhet fjalë për rrjetin e njohur të supermarketeve në Britani, në të cilët punojnë direkt në supermarkete rreth 250 mijë punonjës, ndërsa në qendrat e menaxhimit, rreth 11 mijë punonjës. Rreth 6 mijë punonjës që punojnë direkt në supermarkete, kryesisht gra, iu drejtuan në 2020 Gjykatës së Luksemburgut me pretendimin e cenimit të Nenit 157 të TRFBE, pasi, sipas tyre, duhej të trajtoheshin me të njëjtën pagë si 11 mijë punonjësit e qendrave të menaxhimit, sepse në thelb, puna e përditshme që realizonin ishte “me vlerë të njëjtë”.

Për herë të parë, GJEDR thekson ndër të tjera në këtë vendim se Neni 157 i TRFBE që kërkon “…pagë të barabartë mes burrave e grave për punë të barabartë ose punë me vlerë të barabartë…”, garanton një të drejtë themelore, ndaj për këtë arsye kjo dispozitë e këtij Traktati ka efekt të drejtpërdrejtë në sistemet ligjore të Shteteve Anëtare. Kjo do të thotë se gjykatat kombëtare, në vlerësimin e situatave të ngjashme, duhet të lënë mënjanë legjislacionin kombëtar dhe të zbatojnë menjëherë këtë dispozitë. Pikërisht për këtë arsye, Gjykata shkon më pas edhe më tej, duke vënë në dukje se Neni 157 duhet të zbatohet edhe në planin horizontal (efekti Drittwirkung), pra, edhe në sektorin privat, apo thënë ndryshe mes subjekteve private.

Po sipas këtij vendimi, ky efekt i drejtpërdrejtë duhet të veprojë në të dy situatat që parashikon dispozita në fjalë, pra si rastet kur pretendohet “punë e barabartë”, ashtu edhe kur bëhet fjalë “për punë me vlerë të barabartë”, ashtu siç kërkohen në çështjen konkrete, pavarësisht se kriteret për përcaktimin e qartë të këtyre dy situatave të ndryshme, sipas GJEDR, janë çështje të legjislacionit kombëtar dhe jurisprudencës së gjykatave kombëtare të shteteve anëtare.

Në vendimin e dy ditëve më parë të Gjykatës Federale të Punës që referuam në fillim të këtij artikulli, bëhet fjalë për kërkuesen S.D., e cila nga mesi i vitit 2018 punon si eksperte për shitjet në Kompaninë gjermane Proton Meissner Technologies GmbH, e specializuar në prodhime të rëndësishme industriale dhe të infrastrukturës respektive të industrisë hekurudhore, industrisë së transportit automobilistik e detar, prodhimit të kompjuterëve e të tjerë.

Sipas marrëveshjes së negociuar me kompaninë, S.D. paguhej për dyzet orë pune në javë me pagë bruto mujore 3 500 Euro. Pas një fare kohe, ajo konstaton se dy kolegë të saj në këtë kompani, meshkuj, për të njëjtën kohë pune dhe për të njëjtën punë, paguheshin me pagë mujore rreth 1000 Euro më shumë. Më konkretisht, për çdo orë pune kërkuesja paguhej rreth 21 Euro, ndërsa dy kolegët e saj rreth 25 euro.

Kërkuesja S.D. i kërkoi punëmarrësit të paguhej edhe ajo me të njëjtën pagë, por u refuzua me pretendimin se paga në sektorin privat është çështje e negocimit individual, proces që tashmë ishte mbyllur. Të njëjtën përgjigje kërkuesja e mori edhe nga Gjykata e Punës së Shkallës së Parë (Arbeitsgericht) si dhe Gjykata e Apelit të Landit Sachsen (Landesarbeitsgericht).

Më pas, ajo iu drejtua Gjykatës Federale të Punës. Në vendimin e dhënë nga Gjykata Federale e Punës të bie në sy në radhë të parë fakti që baza ligjore kryesore që shfrytëzon fillimisht është pikërisht Neni 157 i Traktatit mbi Funksionimin e Bashkimit Europian, përmendur më sipër. Më pas ajo citon edhe dispozitat respektive të kuadrit ligjor gjerman mbi ndalimin e diskriminimit të grave. Në fillim të arsyetimit, Gjykata vë në dukje gjithashtu se nëse bëhet fjalë për pagë mujore të ndryshme të punonjësve gra e burra, të cilët realizojnë në fakt një punë me pagë të barabartë apo punë me vlerë të barabartë, siç është rasti konkret, gjëja e parë që duhet supozuar është diskriminimi për shkak të gjinisë.

Në këto kushte, barra e provës i takon palës së paditur, e cila duhet ta argumentojë trajtimin me pagë të pabarabartë. Me pas, duke u ndalur në çështjen në shqyrtim, ajo hedh poshtë argumentet e kompanisë se pagesa e ndryshme akorduar punonjësve të ndryshëm varet nga negocimi individual dhe se dy punonjësit meshkuj ishin planifikuar për t’u rritur në detyrë në të ardhmen. Ajo thekson më tej se kur bëhet diferencim në pagë, punëdhënësi ka për detyrë ta sqarojë sa më mirë këtë situatë “me argumente objektivë e të besueshëm” (objektive nachvollziehbarer Grunde), dhe jo në aftësitë negociuese të secilit punëmarrës, aq më tepër kur bëhet fjalë për gratë, të cilat për shumë arsye dhe për vetë natyrën që kanë, janë qartësisht shumë më pak insistuese në këto negociata.

Po kështu, ajo nuk pranon edhe argumentin e rritjes së mundshme në detyrë në të ardhmen të dy punonjësve meshkuj. Bazuar nga sa më sipër, Gjykata Federale e Punës ndryshoi dy vendimet e mëparshme të gjykatave të zakonshme të punës, duke i dhënë të drejtë kërkueses, që në terma konkrete ishte: a)Dhënia në të ardhmen e një page të barabartë me dy kolegët e tjerë b)Pagesa e 15 mijë Eurove si kompensim për pagën e marrë gjatë kësaj periudhe, si dhe c) Dy mijë Euro si dëmshpërblim moral për diskriminimin nga punëmarrësi për shkak të gjinisë.